【この記事の要約】
2026年10月より改正「労働施策総合推進法」が施行され、カスハラ対策が全企業で義務化されます。
放置すれば社名公表や訴訟のリスクも。本記事では、社労士の視点から義務化の内容と、今すぐ着手すべき「3本の柱」を具体的に解説します。
こんにちは、社会保険労務士の櫻井です！
経営者のみなさん、いきなりですが「カスハラ対策」は進んでいますか？
これまでは「お客様は神様だ！」という風潮がありましたが、2026年10月からはその常識が通用しなくなります。法改正により、クレーマーを放置する会社は「法律違反」として扱われる時代がやってくるのです。
「うちは現場がうまくやってくれているから大丈夫」と思っている方こそ、今すぐその考えを改めてください。今回は、あと半年余りに迫ったカスハラ対策義務化に向けて、会社が絶対に準備すべき実務についてお話しします。
1.なぜ「2026年10月」が期限なのか？放置のリスクとは
これまでカスタマーハラスメント（カスハラ）対策は、あくまで企業の「努力義務」でした。
しかし、改正された「労働施策総合推進法」により、2026年10月からはすべての企業において義務化されます。
もし対策を怠った場合、以下のような甚大なリスクを負うことになります。
- 行政処分：労働局からの勧告に従わない場合、社名が公表されます。
- 訴訟リスク：被害を受けた従業員から、会社側の「安全配慮義務違反」を問われ、損害賠償を請求される可能性が高まります。
- 人材流出：適切なルールがない職場は、現場の社員にとって大きな不安材料となります。
2.法律を守るために最低限必要な「3本の柱」
義務化に対応するためには、単に「カスハラはやめましょう」と掲げるだけでは不十分です。以下の3点を就業規則や社内規定に明文化し、運用する必要があります。
①会社としての方針の明確化と周知
「何がカスハラに該当するのか」「困った時はどこまで会社が責任を持つのか」をルール化します。会社が毅然と「カスハラを許さない（拒絶する）」という姿勢を明文化することが、社員にとって最大の安心材料になります。
②相談窓口の設置
被害に遭った社員が「誰に相談すればいいのか」を明確にします。この際、現場の責任者だけに任せるのはNGです。相談したことで本人が不利益を被らないような仕組み作りも法律上の義務に含まれます。
③被害を受けた従業員への事後ケア
実際に問題が起きた後のフォロー体制（メンタルケアや配置転換の検討など）まで含めた運用フローを整えておく必要があります。
3.よくあるQ&A：自社で対策は完結できる？
Q：就業規則に一言「カスハラ禁止」と書き足すだけでいいですか？
A：非常に危険です！
就業規則の変更は、一文字の間違いが想定外の解釈を生んだり、法律の要件を満たさなかったりすることがあります。これを私は「設定の沼」と呼んでいますが、中途半端な自作ルールは、逆に会社を不利にする可能性があります。
Q：何から相談窓口の担当者を選べばいいですか？
A：実務的な運用を見据えた選定が必要です。
形だけの窓口ではなく、実際に被害が起きた際に迅速に動けるフローを構築しなければなりません。ベネフィットグループでは、最新の法律に準拠し、現場で本当に機能する「戦える就業規則」へのアップデートを代行しています。
まとめ：パニックになる前に専門家へ
2026年10月の完全施行まで、残された時間はあとわずかです。「問題が起きてから対応する」のではなく、「ルールがある状態にすること」自体が義務なのです。
餅は餅屋、法改正への対応は専門家に任せてしまうのが一番の近道です。みなさんの大切な社員を守り、“強い会社づくり”を続けていくために、ぜひ一度ご相談ください。
【動画】【2026年10月義務化】迫るカスハラ対策の期限！労働施策総合推進法で会社がやるべき準備とは
投稿者プロフィール
- ■ 櫻井 智（さくらい さとし）
社会保険労務士／労務・人事の専門家
2017年にベネフィットグループに参画。
労務管理・社会保険・人事制度設計を中心に、
中小企業の「人」に関わる問題を数多く解決してきた。
櫻井の加入により、ベネフィットのサービスはより実践的で厚みのあるものとなっている。
