社会保険労務士の櫻井です。
2026年を迎えましたが、皆様の会社の「就業規則」は最新の状態にアップデートされていますか？
「去年は忙しくて手が回らなかった」という声も聞こえてきそうですが、実はその放置、
「育休法違反」という大きなリスクをはらんでいるかもしれません。
2025年に施行された改正育児・介護休業法の内容を中心に、今すぐ見直すべきポイントをまとめました。
1. 「知らなかった」では済まされない！法改正の現実
2025年の改正により、すべての企業に新ルールが適用されています。
経営者の皆様にまずお伝えしたいのは、「就業規則に書いていない＝対応しなくてよい」という理屈は通用しないということです。
法改正はすでに施行されており、万が一トラブルや調査があった際に「聞いていない」では済まされない段階に入っています。
規則を放置することは、会社を無防備な状態にさらしているのと同じなのです。
2. 見落とし厳禁！「3つのチェックポイント」
特に中小企業の皆様が見落としがちなポイントを3つに絞って解説します。
① 「個別の意向確認」と「記録」の徹底
従業員に育休対象者が現れた際、会社側から意向を確認することは義務です。
- 「本人が何も言ってこないから」と放置するのは完全にアウトです。
- 重要なのは、「誰に・いつ・どうやって確認したか」という記録を残すことです。
- 調査が入った際、この記録がないと是正指導の対象となります。
② 「残業免除」と「子の看護休暇」の期間延長
ルールの書き換えが漏れていませんか？
- 残業免除：以前は「3歳まで」でしたが、2025年4月からは「小学校入学前まで」に延長されています。
- 子の看護休暇：対象が「小学校3年生修了まで」に拡大されました。
休暇の理由も「学級閉鎖」や「入学式への参加」など、より柔軟に認められるようになっています。
規則が古いままでは、対象者からの申請を誤って拒否してしまうリスクがあり、その時点で違法対応となってしまいます。
③ 「柔軟な働き方」2つ以上の選択肢
2025年10月の改正で追加された、非常に難易度の高い項目です。
「3歳から小学校入学前」の子を持つ社員に対し、以下の中から2つ以上の制度を選択できる環境を整えなければなりません。
- 始業時刻等の変更（フレックスなど）
- テレワーク（在宅勤務）
- 短時間勤務制度
- 新たな休暇制度
- 時差出勤制度
現場仕事が多くテレワークが難しい場合でも、時差出勤や時短勤務を組み合わせるなど、現実的な対応策を制度化することが求められます。
3. 「放置」は最大のリスク！今すぐ専門家へ相談を
以下の項目に1つでも当てはまるなら、貴社はすでに「法律違反の状態」にあると言わざるを得ません。
- 意向確認の記録をつけていない
- 就業規則の記述が「3歳まで」のままになっている
- 柔軟な働き方の選択肢が2つ以上用意されていない
2026年の今、「これから準備」では手遅れになる可能性があります。
特に3月・4月の入園・入学や異動シーズンはトラブルが起きやすい時期です。
迅速な対応で、会社と従業員の信頼関係を守りましょう。
ベネフィットグループでは、以下のサポートを通じて貴社の強い会社づくりをお手伝いします。
- 現行就業規則の法改正対応チェック
- 実態に即した制度設計・文面整備
- 運用をスムーズにするための従業員説明のアドバイス
「ウチの規則、大丈夫かな？」
と少しでも不安を感じたら、ぜひ一度ご相談ください。
気づいた今こそが、最善の修正タイミングです。
【動画】【2026年最新】昨年、就業規則を1回も変えていない会社は必ず見てください！放置すると「育休法違反」です！
投稿者プロフィール
- ■ 櫻井 智（さくらい さとし）
社会保険労務士／労務・人事の専門家
2017年にベネフィットグループに参画。
労務管理・社会保険・人事制度設計を中心に、
中小企業の「人」に関わる問題を数多く解決してきた。
櫻井の加入により、ベネフィットのサービスはより実践的で厚みのあるものとなっている。
